Видеть в сотруднике личность – главный совет и вывод исследований Карнеги. Развитие инициативности сотрудников – задача каждого руководителя подразделения. Координирует, организует, обучает руководитель службы HR. Будет более эффективно, если уровень задач и их значимость будут постепенно увеличиваться.
Исследования показывают, что в упомянутой нами Японии 70% людей считают себя обязанными принимать близкое участие в делах других, в США — 45%, в Англии — 36, в ФРГ — 31, во Франции — 12, в России — 6%. Кроме того, у отсутствия вовлеченности есть свои причины, так при нынешнем уровне жизни эмоциональное выгорание происходит у сотрудников гораздо быстрее, чем кажется или может заметить руководитель. В своё время американец Дейл Карнеги пытался найти объяснение быстрой потере интереса персонала к работе. Он изучил психологические и функциональные факторы, влияющие на сотрудника. Оказалось, всё дело в отсутствии внимания (в широком смысле), из-за чего человек ощущает себя бесполезным, одиноким.
Инновационные Формы Мотивации Сотрудников
В идеале, у персонала также должна быть возможность выбирать время и периодичность посещения занятий, если они проводятся в очном формате, а также уровень участника. Уровень мотивации сотрудников может казаться вам чем-то непостижимым — ведь не ясно, по какому показателю его оценивать. Индекс лояльности (NPS) обычно используется для оценки лояльности потребителей, но по мнению Брукса, его с таким же успехом можно применить и к собственной команде. «Это тщательно проработанная и изученная методика, которую можно успешно применить не только к потребителям, но и к сотрудникам, — говорит он. — К тому же, поскольку она используется в различных отраслях, вам не понадобятся дополнительные знания, чтобы воспользоваться ею». «Ваши специалисты будут сильнее вкладываться в работу, если они преданы своей команде, — объясняет Санчез.
- «Мы в Pro-Vision Communications стараемся постоянно вдохновлять наших сотрудников, создаем комфортную и дружескую обстановку.
- Пусть ваша компания будет театром и у каждого актера будет своё амплуа, собственный текст, однако за каждым актером останется право сымпровизировать.
- Учитывайте влияние на эффективность целевых, проектных и процессных показателей, а также параметров внешней среды.
- Приравнивать длительность рабочего времени к эффективности – это ошибка.
- Возможность высказаться должна быть у каждого человека, потому что большинство сотрудников стремится работать хорошо, а значит у них есть и соображения, как сделать их работу лучше.
- Это вызывает необходимость более детальной проработки целей и задач для сотрудников, работающих вне офиса.
Вы можете установить программы индивидуального контроля работников. Это поможет вам получить информацию о том, как повысить эффективность работы сотрудников. Системы оплаты труда должны ориентировать сотрудников на достижение результата, нужного предприятию, учитывая результаты как группы, так и отдельного работника. Правила распределения вознаграждения должны быть известны сотрудникам, а их выполнение поддаваться контролю. Кроме того, они должны гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды предприятия.
Мотивация Персонала: Как Получить Максимум Эффективности От Каждого Сотрудника
«Во многих организациях моральный дух сотрудников так низок, потому что высшему руководству попросту не до этого, — считает Родд Вагнер, вице-президент компании BI Worldwide. — Руководители большинства фирм не занимаются управлением, то есть регулярным взаимодействием с сотрудниками, не следят за определенными бизнес-функциями, у них другие приоритеты». Если брать на работу кого попало, то рано или поздно возмутятся даже самые вовлечённые и лояльные кадры.
Обилие формальных правил свойственно тем компаниям, которым важно произвести впечатление очень серьёзных и крутых. О реальном повышении эффективности работы сотрудников в таких организациях мало кто заботится. Однако многие руководители часто сетуют на безынициативность подчиненных. Иногда причиной их незаинтересованности и бездействия является само начальство или его заместители. Авторитарный стиль управления, нежелание или неумение общаться, некомпетентность – эти и другие причины могут создать психологический барьер между членами трудового коллектива.
Первая связана с нежеланием руководства делиться обязанностями и стремлением все держать под своим контролем. Это может быть вызвано недоверием к компетенциям сотрудников, страхом быть обманутым и т.д. Хотя он ценил таланты и умения работников Apple, но предпочитал не поощрять инициативу – он не давал власти даже совету директоров. Авторитарный стиль руководства позволял Стиву Джобсу держать рабочий процесс под строгим контролем.
О Компании
В западных компаниях этот подход применяется уже сегодня. Например, сервис Sora помогает автоматизировать рабочие процессы, построить рабочее пространство для каждого сотрудника, подыскать новичку напарника, который введет его в курс дела и так далее. Другой пример — сервис Personio, который агрегирует большие методы управления персоналом данные и отслеживает параметры каждого сотрудника с момента собеседования на всех этапах карьерного роста. Сервис уже может выполнять роль карьерного коуча и ментора, который помогает сотруднику в профессиональном развитии. Для повышения эффективности работы команды эксперт рекомендует индивидуальный подход.
Кстати, возможно, все окажется не так плохо, и при грамотной работе с идеей из нее можно будет сделать “конфетку”. Система мотивации к идеям должна опираться на мнения нескольких человек, содержать прописанные и понятные правила работы с предложениями, в том числе поощрения инициаторов. А также использовать хотя бы двухступенчатую систему оценки, когда ранее отклоненные, но заслуживающие внимания идеи рассматриваются повторно. В жизни, конечно, все может быть не так радужно, но задумайтесь над самой идеей.
Руководителям следует помнить, что процесс обучения неэффективен, если он формализован. Работник, заинтересованный в получении знаний, готов впоследствии эти знания использовать. А обучение ради обучения – это, как правило, расход средств и времени. Автору вспоминается ситуация, когда курсы повышения квалификации для преподавателей, проводимые некой организацией, получили ряд негативных отзывов. По итогам проведенного впоследствии анкетирования выяснилось, что на курсы приглашали всех без исключения – и преподавателей, имеющих высокую квалификацию, и молодых педагогов.
Самый верный показатель — это когда решаются бизнес-проблемы и то, насколько быстро они решаются, что выигрывает компания, клиент, каков экономический или организационный эффект. Ошибка, которую может допустить руководитель в таком случае — это ругать за неудачи. Если вы хотите, чтобы сотрудники вашей компании проявляли инициативу, то ругая человека за какой-то промах, вы наоборот, формируете у него «мотивацию избегания».
